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[CEO인사이트] 저출산 시대, 한국이 대비해야 할 리스크와 글로벌 인재 전략	2025-12-08 14:03
저출산으로 인한 생산가능인구 감소와 첨단 기술 인력 수요 증가가 맞물리면서, 글로벌 인재 유치는 한국 경제의 지속 가능한 성장을 위한 핵심 전략 과제로 떠올랐습니다. 국내 인력만으로는 새로운 성장 동력을 확보하기 어려운 상황이 지속되면서, 글로벌 우수 인재를 유치할 수 있는 시스템이 먼저 구축되어야 한다는 지적이 나옵니다. ◇ "첨단 산업 인력난 심화"…2031년까지 10만 명 이상 부족 반도체, 인공지능(AI), 바이오 등 국가 성장 동력으로 꼽히는 첨단 산업 분야에서 수요와 공급 간의 격차가 심각한 수준인 것으로 나타났습니다. 고용노동부와 한국직업능력연구원이 지난 2023년 발표한 주요 신기술 분야 인력수급 전망 결과에 따르면, 4대 신기술 분야(AI, 클라우드, 빅데이터, 나노 등)에서만 2027년까지 총 5만여 명의 신규 인력 부족이 예상됩니다. 반도체 분야 역시 2031년까지 5만 4천 명 이상의 인력이 부족할 것으로 추산되어, 산업 현장의 인력난은 더욱 심화될 전망입니다. ◇ 한국, 인재 유출 심화 속 외국인 전문인력 유입까지 감소 한국의 전문인력 해외 유출은 국내 경제를 위협하는 핵심 리스크 중 하나로 지목됩니다. 대한상공회의소의 보고서에 따르면, 2021년 기준 전문인력 두뇌수지 적자는 약 8만 4천 명에 달하는 반면, 같은 기간 국내로 유입된 외국인 전문인력은 4만 7천 명에서 4만 5천 명으로 감소했습니다. 이는 국내의 '순유출' 현상과 더불어 실질적인 글로벌 인재 유치가 미흡함을 보여줍니다. ◇ 글로벌 인재 유치 가로막는 한국의 3대 리스크 선진국에 비해 상대적으로 낮은 임금 및 보상 수준은 인재 유출을 부추기는 핵심 요인 중 하나입니다. 특히 첨단 기술 분야에서 세계적 경쟁력을 갖춘 인재들은 국내의 경직된 보상 체계와 낮은 연봉 수준에 매력을 느끼지 못하는 것으로 해석됩니다. 한국은행이 지난달 이공계 인력을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면, 국내외 연봉 격차는 근무 연수에 따라 차이가 있지만 평균적으로 해외가 국내보다 2배 이상 높은 것으로 나타났습니다. 국내 기업의 경직된 조직 문화와 연공서열 중심의 평가 방식이 해외 이탈을 부추긴다는 지적도 나옵니다. 한국의 경직되고 수직적인 조직 문화가 직장 만족도를 떨어뜨리고, 전문 인재의 해외 이탈을 부추기는 구조적 원인이라는 것입니다. 한국은행은 국내 이공계 인력의 절반 이상이 임금 만족도 설문조사에서 연봉 수준에 대해 '불만족' 또는 '매우 불만족'이라고 응답했다고 밝혔습니다. 한편, 해외 근무 인력은 이 비중이 20% 미만에 그쳤습니다. 외국인 인재의 장기 정착을 지원하는 정주 여건 부족도 큰 장벽으로 자리 잡고 있습니다. 전문가들은 주택 문제, 자녀 교육(국제학교 등), 가족 관련 애로사항 해결의 어려움 등 삶의 질과 직결된 환경 조성이 아직 미흡하다는 지적입니다. 인재와 그 가족까지 국내에 안정적으로 정착할 수 있는 포괄적인 지원책이 부족한 것이 핵심 문제로 꼽힙니다. ◇ 인재 유출 해법은 '성과 중심 보상'과 '조직 문화 혁신' 이러한 문제를 해결하기 위해 연공 중심의 인사 관행을 성과와 역량 중심의 평가 체계로 전환해야 한다는 목소리가 높습니다. 직급과 연차보다는 실제 기여도와 전문성이 보상으로 직결되는 구조부터 마련되어야만 우수 인재의 유출을 막을 수 있다는 지적입니다. 직무별로 명확하고 측정 가능한 성과 지표를 설정하고 이에 다른 투명한 보상 기준을 공개하는 등 공정한 평가 및 보상 시스템으로의 전환이 요구됩니다. 또한, 스톡옵션(Stock Option), 양도제한조건부주식(RSU) 등 장기적인 회사 성장과 연계된 보상 시스템을 도입하여 인재의 장기 근속을 유도해야 합니다. 기업의 자발적인 조직 문화 변화도 중요합니다. 복잡한 보고 체계를 간소화해 의사결정 속도를 높이고, 최고 경영진부터 실무진까지 자유롭게 의견을 개진할 수 있는 소통 채널을 활성화해야 합니다. 특히, 연구 분야에서는 행정 업무를 전문 인력에게 분리해 연구자의 부담을 줄이고, 연구자가 주도적으로 연구 주제를 설정할 수 있는 자율적 환경을 조성하는 것이 생산성과 만족도를 높일 것을 기대됩니다. 글로벌 인재에 대한 정부 차원의 처우 개선과 정책 지원도 필수적입니다. 인적 자본 투자 기업에 대한 세제 혜택을 확대하고, 핵심 인재에 대한 소득세 감면 등 실질적인 처우 개선을 지원해야 합니다. 해외 복귀 인재에 대해서는 안정적으로 정착할 수 있도록 지원하고 연봉 격차를 보전하는 등 관련 정책을 검토해 해외 유출 인력의 국내 복귀를 유도해야 합니다. 연구 분야에서는 단기 성과 중심의 연구 지원 방식을 개선하고, 장기적 관점에서 이공계 인력 양성할 수 있는 방안을 탐구하기 위해 노력해야 합니다. [ 이기연 연구원 / lee.giyeon@mktv.co.kr ]

[CEO인사이트] 저출산 시대, 한국이 대비해야 할 리스크와 글로벌 인재 전략

2025-12-08 14:03

저출산으로 인한 생산가능인구 감소와 첨단 기술 인력 수요 증가가 맞물리면서, 글로벌 인재 유치는 한국 경제의 지속 가능한 성장을 위한 핵심 전략 과제로 떠올랐습니다.

국내 인력만으로는 새로운 성장 동력을 확보하기 어려운 상황이 지속되면서, 글로벌 우수 인재를 유치할 수 있는 시스템이 먼저 구축되어야 한다는 지적이 나옵니다.

◇ "첨단 산업 인력난 심화"…2031년까지 10만 명 이상 부족

반도체, 인공지능(AI), 바이오 등 국가 성장 동력으로 꼽히는 첨단 산업 분야에서 수요와 공급 간의 격차가 심각한 수준인 것으로 나타났습니다.

고용노동부와 한국직업능력연구원이 지난 2023년 발표한 주요 신기술 분야 인력수급 전망 결과에 따르면, 4대 신기술 분야(AI, 클라우드, 빅데이터, 나노 등)에서만 2027년까지 총 5만여 명의 신규 인력 부족이 예상됩니다.

반도체 분야 역시 2031년까지 5만 4천 명 이상의 인력이 부족할 것으로 추산되어, 산업 현장의 인력난은 더욱 심화될 전망입니다.

◇ 한국, 인재 유출 심화 속 외국인 전문인력 유입까지 감소

한국의 전문인력 해외 유출은 국내 경제를 위협하는 핵심 리스크 중 하나로 지목됩니다.

대한상공회의소의 보고서에 따르면, 2021년 기준 전문인력 두뇌수지 적자는 약 8만 4천 명에 달하는 반면, 같은 기간 국내로 유입된 외국인 전문인력은 4만 7천 명에서 4만 5천 명으로 감소했습니다.

이는 국내의 '순유출' 현상과 더불어 실질적인 글로벌 인재 유치가 미흡함을 보여줍니다.

◇ 글로벌 인재 유치 가로막는 한국의 3대 리스크

선진국에 비해 상대적으로 낮은 임금 및 보상 수준은 인재 유출을 부추기는 핵심 요인 중 하나입니다.

특히 첨단 기술 분야에서 세계적 경쟁력을 갖춘 인재들은 국내의 경직된 보상 체계와 낮은 연봉 수준에 매력을 느끼지 못하는 것으로 해석됩니다.

한국은행이 지난달 이공계 인력을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면, 국내외 연봉 격차는 근무 연수에 따라 차이가 있지만 평균적으로 해외가 국내보다 2배 이상 높은 것으로 나타났습니다.

국내 기업의 경직된 조직 문화와 연공서열 중심의 평가 방식이 해외 이탈을 부추긴다는 지적도 나옵니다.

한국의 경직되고 수직적인 조직 문화가 직장 만족도를 떨어뜨리고, 전문 인재의 해외 이탈을 부추기는 구조적 원인이라는 것입니다.

한국은행은 국내 이공계 인력의 절반 이상이 임금 만족도 설문조사에서 연봉 수준에 대해 '불만족' 또는 '매우 불만족'이라고 응답했다고 밝혔습니다.

한편, 해외 근무 인력은 이 비중이 20% 미만에 그쳤습니다.

외국인 인재의 장기 정착을 지원하는 정주 여건 부족도 큰 장벽으로 자리 잡고 있습니다.

전문가들은 주택 문제, 자녀 교육(국제학교 등), 가족 관련 애로사항 해결의 어려움 등 삶의 질과 직결된 환경 조성이 아직 미흡하다는 지적입니다.

인재와 그 가족까지 국내에 안정적으로 정착할 수 있는 포괄적인 지원책이 부족한 것이 핵심 문제로 꼽힙니다.

◇ 인재 유출 해법은 '성과 중심 보상'과 '조직 문화 혁신'

이러한 문제를 해결하기 위해 연공 중심의 인사 관행을 성과와 역량 중심의 평가 체계로 전환해야 한다는 목소리가 높습니다.

직급과 연차보다는 실제 기여도와 전문성이 보상으로 직결되는 구조부터 마련되어야만 우수 인재의 유출을 막을 수 있다는 지적입니다.

직무별로 명확하고 측정 가능한 성과 지표를 설정하고 이에 다른 투명한 보상 기준을 공개하는 등 공정한 평가 및 보상 시스템으로의 전환이 요구됩니다.

또한, 스톡옵션(Stock Option), 양도제한조건부주식(RSU) 등 장기적인 회사 성장과 연계된 보상 시스템을 도입하여 인재의 장기 근속을 유도해야 합니다.

기업의 자발적인 조직 문화 변화도 중요합니다.

복잡한 보고 체계를 간소화해 의사결정 속도를 높이고, 최고 경영진부터 실무진까지 자유롭게 의견을 개진할 수 있는 소통 채널을 활성화해야 합니다.

특히, 연구 분야에서는 행정 업무를 전문 인력에게 분리해 연구자의 부담을 줄이고, 연구자가 주도적으로 연구 주제를 설정할 수 있는 자율적 환경을 조성하는 것이 생산성과 만족도를 높일 것을 기대됩니다.

글로벌 인재에 대한 정부 차원의 처우 개선과 정책 지원도 필수적입니다.

인적 자본 투자 기업에 대한 세제 혜택을 확대하고, 핵심 인재에 대한 소득세 감면 등 실질적인 처우 개선을 지원해야 합니다.

해외 복귀 인재에 대해서는 안정적으로 정착할 수 있도록 지원하고 연봉 격차를 보전하는 등 관련 정책을 검토해 해외 유출 인력의 국내 복귀를 유도해야 합니다.

연구 분야에서는 단기 성과 중심의 연구 지원 방식을 개선하고, 장기적 관점에서 이공계 인력 양성할 수 있는 방안을 탐구하기 위해 노력해야 합니다.

[ 이기연 연구원 / lee.giyeon@mktv.co.kr ]